摘要：随着我国经济的快速发展，各行各业呈现出繁荣的景象，这样的发展状况使得我国企业在重视自身经济发展的同时，也较为注重企业内部管理工作的开展。本文对新经济改革下工程咨询服务企业绩效管理体系进行分析，通过阐述绩效管理体系的内容，针对工程咨询服务企业绩效管理的现状提出改善绩效管理体系的对策，以不断提升目前工程咨询服务企业绩效管理的质量。
关键词：工程咨询服务企业；绩效管理体系；财务管理；新经济改革
引言：工程建设一直以来都是国家管建的重中之重，随着我国经济实力、工程建设实力的不断提高，对于工程施工质量与要求也更加严格。因此，工程咨询服务企业应运而生，他们受业主委托利用自身专业技术力量为工程建设项目各阶段管理提供咨询等服务。目前我国工程咨询服务企业的数量与日俱增，但专业与服务理念不够深入，此时，绩效管理体系的建设能够完善单位的内部管理，而内部管理中心——财务管理又支撑绩效管理体系的应用，绩效管理和财务管理共同提升企业的竞争实力，让企业与员工个人的绩效都能得到持续地增长。
一、绩效管理体系与财务管理关系
绩效管理体系就是指各级的管理者和员工为了达到共同的组织目标参与绩效辅导沟通、绩效计划制定、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。财务管理就是根据相关的财经法规制度，按照财务管理的有关原则，组织企业财务活动，处理财务关系的一项经济管理工作。绩效管理体系体现在有明确的财务指标的引用，资金、方法的支持，因此，可以说绩效管理与财务管理是密不可分的。其中最重要的环节就是经营管理绩效，因为企业绩效管理最终目标是企业利润，财务管理的最有效手段是数量化。从企业绩效管理的整个过程来看，无论是企业绩效目标的制定、指标分解、绩效指标统计、绩效考核与评价、绩效激励等都离不开企业财务管理。所以，通过财务手段，对员工进行考核与激励，认真分析和解决企业在发展过程中的实际问题，保证绩效管理体系不偏离最终目标是十分必要的。
二、财务管理在绩效管理中发挥着积极的作用
（一）明确绩效管理目标
每个企业在发展的过程中都会为企业的经营发展制定战略性目标，经过企业高层分析决策之后，转变为每一个部门的阶段性目标，而这些目标都有一个共同点就是落实到经济指标上。绩效管理目标让员工能够清楚地意识到自身的价值对于企业的意义，因此，财务管理在进行绩效管理部门目标的设计时，就要借助财务管理的核心作用，帮助绩效管理进行各种绩效指标的考察与审核，在指标考核设计中，各项收入、成本或者与利润相关的考核指标都有正确的引导作用，且具备相对公平合理的依据，使财务管理与绩效管理的共同工作具有可靠性、准确性、公平性。
（二）对绩效管理监督、评价、运用
绩效管理的考核目的不是单纯地考核员工的工作结果，而是针对员工在工作中整个工作流程进行考核和评价，在考核中绩效管理要受到财务管理的监督。因为财务管理部门需要对员工的薪资收入、业务收入及增幅等情况进行核算和梳理，将核实后的结果转化为绩效指标。如果没有财务部门的参与，绩效管理很难正常地进行下去。所以财务管理工作既为绩效管理提供了管理方法，又同时对绩效管理工作进行监督，不断加大绩效管理工作的公平性；反过来，绩效考核成果直接反映财务考核指标制定是否科学、合理。具有合理可行的考核指标能够正确评价员工的业绩完成情况和公司经营绩效，并在辅助协调绩效管理工作中发挥积极作用。
绩效管理要得到更好的发展，首先就要促成对绩效指标最大程度的实现，财务管理部门在绩效指标的制定与修订上起着主导作用。其次，在管理中财务管理为绩效管理提供工作方法，让绩效管理的考核工作都有财务技术的支持，帮助绩效管理进行各种奖项的评定。最后，绩效管理的目的就是为了企业增加利润空间，所以，财务管理必须主动应用到绩效管理之中，不断为绩效管理工作提供专业支持。
（三）不断完善目标的修订
随着市场和经济环境的变化，会使企业的战略目标发生一定的转移，绩效管理的要求也随之而变化，但是无论绩效管理目标发生什么样的变化，都脱离不了企业总体目标的制定。因此，在绩效目标进行修订的时候，要通过财务部门针对原有的目标进行系统地分析、审核、调整，运用科学的方法在原有目标和新目标之间找到契合点，最大程度地确保绩效管理工作的稳定运行。
三、工程咨询服务企业财务管理在绩效管理体系中的应用
（一）明确绩效管理考核目的
工程咨询服务企业高层的管理人员和人力资源的管理人员要明确认识到人员绩效考核的目的是为了增强员工的工作积极性，最大程度发挥员工的潜能，从而带来企业高绩效。因此，如何设置绩效考核的管理标准让员工正确发展才是管理者们应该考虑的重点。在绩效考核内容的设定上，要具有严格性、连贯性，考核环节不能单一地存在；在绩效考核目标的设定上，要具有操作性、环比性，定量化，各期指标都要统一汇集到企业目标上来。
（二）财务管理部门参与绩效管理考核
（1）可控性。将绩效与员工工作业绩联系在一起，财务管理部门在进行考核结算时尽量数字化。例如，用具体数字来代替传统考核中的“优良中差”，能够更加直观清晰地看到每一位员工的考核成绩。
（2）公平性。利用财务管理部门的核算技术，对员工一定时期内的工作进行绩效核算，根据财务提供的数据区设置合理的奖惩比例，以便人力资源部门绩效考核的有效实施，并在公司内部公开，让整个绩效考核工作更加的透明化，不断提升企业内部的公平性。
（3）准确性。在与人力资源部门进行考核的时候，财务管理部门必须要针对考核中可能出现的各种情况进行落实到实际金额的奖惩制度。
（三）科学建立创新性绩效管理体系
科学地将绩效考核管理体系与激励体系结合起来，要发挥人力资源部门与财务管理部门的共同优势，尤其是财务管理部门在进行激励标准的设定时，要对考核中可能出现的各种情况进行综合考虑。例如，具有专业性并成功优质服务业主，项目质量一流，业务收入高的，记为最高级别；具有专业性并优质服务业主，通过改进项目质量，业务收入较高，记为较高级别；专业性一般，为业主服务的能力需加强，项目质量待提升，业务收入平平，记为一般级别。根据级别等次情况，财务管理部门通过业绩排行榜、预警提示等方式激励员工，并按照不同级别发放相应标准的奖金，从而发挥财务管理在绩效管理体系建设中的参谋和智囊团的作用。
结论：在此次研究中，主要阐述了新经济改革下工程咨询服务企业绩效管理的必要性，并提出了相应的几点建议，注重对工程咨询服务企业绩效管理体系的建设才能更好的提升其自身的综合实力，这对新时期企业绩效管理的改革和创新具有重要的意义，望此次研究的内容能为实际工作提供帮助。
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